Vrei să fii liderul organizaţiei? Nu, mulţumesc. De ce nu se mai visează tinerii în funcţii de top şi

♦ Organizaţiile care continuă să transmită mesajul că succesul necesită accelerare constantă, promovare liniară sau sacrificiu personal riscă să-şi restrângă rezervele de talente.

Leadership-ul trece printr-o transformare semnificativă care pune sub semnul întrebării ideea clasică de „şef“ şi a sacrificiilor asociate acestui obiectiv de carieră, arată cea de-a 15-a ediţie a raportului Deloitte Gen Z Millennial Survey, una dintre cele mai meticuloase cartografieri a tendinţelor majore care afectează aceste cohorte. În acest an, raportul reflectă opiniile a peste 22.500 de reprezentanţi ai Generaţiei Z (născuţi între 1995 şi 2007) şi ai generaţiei mileniale (născuţi între 1983 şi 1994) din 44 de ţări. 

„Această schimbare în modul în care este definit progresul este evidentă mai ales în felul în care rolul de lider se încadrează în priorităţile profesionale. În concordanţă cu concluziile de anul trecut, atunci când sunt întrebaţi despre principalul lor obiectiv profesional, doar 6% dintre tinerii din Generaţia Z şi din generaţia milenialilor afirmă că obţinerea unei funcţii de conducere este prioritatea lor principală“, se arată în studiul menţionat.

Motivele sunt diferite, dar cel mai important rămâne importanţa pusă pe echilbru şi frica de a ajunge în burnout.

„Motivele sunt elocvente. Printre cei care nu acordă prioritate rolurilor de conducere, cele mai frecvent menţionate obstacole sunt stresul şi epuizarea profesională (50% dintre membrii Generaţiei Z şi 49% dintre mileniali), responsabilitatea excesivă (50% dintre membrii Generaţiei Z şi 48% dintre mileniali) şi preocupările legate de echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală (41% dintre membrii Generaţiei Z şi 46% dintre mileniali). Conducerea, aşa cum este percepută în prezent, este adesea asociată cu compromisuri semnificative în ceea ce priveşte bunăstarea, ceea ce îi determină pe mulţi membri ai Generaţiei Z şi ai generaţiei mileniale să se întrebe dacă merită efortul.“

Ceea ce este foarte interesant este faptul că dorinţa de a sta departe de efectele leadershipului clasic nu se ascunde lipsa dorinţei de a mai conduce.

„Este interesant faptul că atât de puţini acordă prioritate leadershipului, dar nu cred că asta înseamnă că «nimeni nu vrea să conducă». Pur şi simplu nu este singurul lucru care contează pentru ei. Mulţi angajaţi nu mai consideră leadershipul ca fiind singura, sau măcar principala, modalitate de a avea un impact sau de a fi recunoscuţi. Acest lucru sugerează o schimbare în modul în care sunt apreciate leadershipul şi contribuţiile“, spune Nic Scoble-Williams, lider global pentru viitorul muncii, Deloitte.

Astfel, pentru circa 44% dintre respondenţii din categoria Gen Z spun că vor o evoluţie în paşi, care să aibă grijă de echilibrul între carieră şi viaţă personală, doar 25% fiind tentaţi de salturi rapide carieră.

„Tinerii din Generaţia Z şi milenialii nu doresc întotdeauna să ocupe funcţii de conducere în acelaşi mod ca generaţia baby boomers sau Generaţia X. Rolurile de conducere sunt în continuare atractive, dar trebuie să ofere flexibilitate. Atunci când se gândesc dacă doresc un rol de conducere, preocuparea lor principală este dacă se simt în siguranţă şi integraţi, şi dacă îşi pot menţine calitatea vieţii, precum şi sănătatea fizică şi mintală în acest rol“, spune Mike Canning, director global de strategie, Deloitte Global.

Pentru liderii din mediul de afaceri, aceste concluzii indică o discrepanţă tot mai mare între modul în care carierele şi rolurile de conducere sunt structurate în mod tradiţional şi felul în care forţa de muncă actuală defineşte progresul. Generaţia Z şi milenialii nu resping ambiţia; ci o reorientează în jurul bunăstării şi al compatibilităţii pe termen lung. Organizaţiile care continuă să transmită mesajul că succesul necesită accelerare constantă, promovare liniară sau sacrificiu personal riscă să-şi restrângă rezervele de talente.

În schimb, organizaţiile ar trebui să fie mai intenţionate în ceea ce priveşte modul în care ghidează carierele, extinzând ceea ce recunosc şi recompensează ca fiind talente de înaltă performanţă. Angajaţii care îşi dezvoltă adaptabilitatea şi impactul prin trecerea de la un rol la altul pot fi la fel de valoroşi ca cei care avansează rapid în ierarhie.

„Nu este vorba că generaţia Z şi milenialii renunţă complet la funcţiile de conducere sau de management. Mulţi dintre ei încă aspiră să devină lideri, dar nu sunt dispuşi să facă acest lucru în detrimentul altor priorităţi. Ei vor ca acest lucru să se încadreze în restul vieţii lor“, conchide Becky Frankiewicz, preşedinte şi director de strategie, ManpowerGroup.